Cómo seducir al talento millennial: el metegol y el gimnasio no alcanzan
El desafío para las corporaciones para seducir a las nuevas generaciones implica la búsqueda de soluciones más creativas e innovadoras.
Los millennials ya representan casi un tercio de la fuerza laboral, y para 2025 el 75% de los trabajadores serán de esta generación. Su desembarco, además, está cambiando el mercado laboral. “A ellos les gustan los horarios flexibles, el trato más informal, tener tiempos libres, vacaciones y formar parte de empresas ambientalmente responsables. Además, hacen menos diferencia entre el tiempo laboral y el personal, porque la conectividad ha roto el esquema rígido de 9 a 18. Están acostumbrados a estar conectados todo el día, por eso no necesitan estar las ocho horas sentados para que sean productivos y eficientes“, detalla Rubén Belluomo, gerente comercial de Infor para el cono sur.
Guillermo Bracciaforte, cofundador de Workana, coincide y agrega: “Al momento de pensar en su carrera profesional, los millennials valoran opciones flexibles que les permitan desarrollar su creatividad y equilibrar su vida personal con la profesional. Dedican mucho tiempo a su capacitación y especialización“.
Belluomo explica que los millennials eligen empresas innovadoras, de tecnología, comunicaciones y organizaciones donde se sientan cómodos y representados. “Pero más allá de brindarles más tiempo para sus intereses personales y beneficios especiales, es importante que las compañías analicen el talento de cada uno de ellos para que ocupen el puesto adecuado“, agrega.
“La generación millennial interpela las escalas de valor y las reglas del juego. Cuestionan lo que los mayores tienen naturalizado. Para ellos, el trabajo no es sinónimo de sacrificio, pero esto no significa que no crean en el esfuerzo. Pueden esforzarse y ser disciplinados, pero si los objetivos les interesan“, explica Mercedes Korin, asesora en desarrollo profesional.
Además, la experta advierte que no se trata de retener. “Pensar en “retener” a unmillennial implica no entender su esencia. El foco tiene que estar en la construcción de la relación de modo tal que ellos se sientan a gusto en el ámbito laboral. La empresa debe entender que el millennial puede querer irse más allá de que haya establecido un buen vínculo, porque otros proyectos le resultan más interesantes o porque busca una nueva etapa en su vida laboral“, resalta.
Otro punto que destaca Korin es que no alcanza con brindar solo algunos beneficios. “No hay sala de metegol que alcance si la empresa no entiende el sentido de las demandas de los millennials. Ellos no respetan a las organizaciones cuando consideran que el rédito económico es el interés principal para el que fueron creadas. Suelen elegir empresas de triple impacto y ONG. Las compañías, entonces, están erradas si reducen cuestiones tan profundas a soluciones como pintar las paredes con colores y dar pases gratis para el gimnasio“, asegura.
Para tomar nota
¿Cómo hacer, entonces para retener a estos exigentes empleados? La tecnología puede ser una gran aliada para lograrlo. Según explica el gerente de Infor, existen programas para analizar a cada persona y ser más eficientes y comprometidos.
“Se puede utilizar, por ejemplo, la tecnología de análisis predictivo del talento (predictive talent analytics). A través de esta herramienta, se evalúa el rol deseado del personal existente a través de una evaluación en línea. De esta manera, se identifican las características claves necesarias y luego se aplican a los posibles candidatos. Se pueden evaluar miles de candidatos por mes, de diferentes puestos y geografías, y de diversas industrias“, señala Belluomo.
Además, muchas empresas que buscan conservar a sus talentos ofrecen la posibilidad de trabajar desde sus hogares dos o tres veces por semana. “En muchas compañías ya les dan tres semanas de vacaciones desde el momento en que ingresan a la firma. Estos beneficios ayudan a mejorar la adaptación de los talentos millennials y conseguir mayor compromiso con la compañía“, sostiene el ejecutivo de Infor.
Por su parte, Korin ofrece una serie de sugerencias para construir una relación laboral saludable entre empresas y millennials. “En primer lugar, es fundamental no decir una cosa y ser otra. Por ejemplo, si una organización les ofrece a sus empleados la posibilidad de que usen el 20% de su tiempo en proyectos personales si sus tareas asignadas se lo permiten, lo sentirán como una burla y no como un beneficio si nunca llegan a liberarse de las tareas asignadas. Esto es frustrante y esta generación tiene poca tolerancia a la frustración“, agrega.
Reputación
Para los millennials, además, la reputación de la empresa empleadora es un factor clave. “Antes de tomar un puesto, ellos googlean a la corporación para saber qué piensan las personas sobre ella. Les dan mucha importancia a las redes sociales“, afirma. La asesora también recomienda acompañar a estos talentos en su recorrido. Ofrecerles capacitaciones, becas y mentoreos. “Es fundamental entender cuál es la modalidad de trabajo en la que cada empleado aporta su mejor versión. Se debe identificar si trabajan mejor en tareas grupales, individuales, en proyectos largos, liderando un equipo, como especialistas o como generalistas. Pero cuidado, comprender que estas cuestiones no son de una vez y para siempre, sino que son dinámicas y requieren una revisión periódica“, indica.
Por último, para Bracciaforte, es fundamental que aquellas empresas que quieran contar con los talentos millennials adapten sus políticas de motivación a este tipo de talento que buscan oportunidades de crecimiento, remuneración acorde y desarrollo en entornos colaborativos, con opción a trabajar desde sus casas. “Sería importante tener en cuenta oportunidades de capacitación para favorecer el plan de carrera dentro de la compañía“, resume.